Práticas recomendadas para estratégias de recrutamento de diversidade

O caminho certo para incorporar metas e estratégias de contratação de diversidade.

Como presidente e fundador da Lila Kelly Associates, uma empresa com sede em Minnesota que trabalha com organizações em todo o país para desenvolver e implementar iniciativas abrangentes, integradas e estratégicas para diversidade e inclusão, Lila Kelly pesquisou, consultou livros escritos e desenvolveu treinamento on-line Programas sobre o tema da contratação de diversidade.

É seguro dizer que descobriu, discutiu e desenvolveu algumas estratégias e processos chave para indivíduos, pequenas empresas e grandes empregadores para incorporar e atender metas de contratação de diversidade. Mas levou muito tempo, trabalho e pesquisa para chegar a esse ponto.

"Eu queria que um simples processo de 10 passos para incorporar a diversidade no processo de contratação existisse", diz Kelly, autor de oito recrutamentos de diversidade e contratação de livros. "Mas o processo de contratação tem muitos aspectos a considerar para integrar com sucesso a diversidade e a inclusão".

Quais são as estratégias, métodos e dicas para empresas que buscam incorporar a diversidade no processo de contratação? Kelly oferece essas dicas:

Primeiro, interrompa o processo de contratação em três partes para analisar e desenvolver iniciativas de diversidade ao redor. Eles são:

1. Processo de recrutamento.

2. Processo de entrevista.

3. Processo de contratação.

Em segundo lugar, a consideração dessas partes deve ser vista como bidimensional, ou seja, nos níveis individual e do sistema.

Todo funcionário envolvido nestas três partes para qualquer posição específica (recrutador, entrevistador e gerente de contratação) deve entender e concordar com os requisitos mínimos de trabalho e as funções essenciais do trabalho. Por exemplo, as funções essenciais do trabalho devem aparecer na descrição do trabalho, nas perguntas da entrevista e no sistema de classificação do candidato para tomar decisões de contratação.

"Isso pode não soar como se eu estivesse falando sobre 'diversidade', mas você não pode fazer 'diversidade' efetivamente se não houver um sistema de som que o suporte", diz Kelly.

Desenvolver competências culturais no processo de contratação para as áreas de diversidade definidas pela organização (a organização define a diversidade como principalmente raça e gênero, ou inclui idade, orientação sexual e identidade e deficiência?). Isso involve:

Identificando viés e barreiras para diversos candidatos no processo de contratação. Uma vez identificados, trabalhe para educar todos os funcionários envolvidos no processo de contratação sobre a aparência desses vieses e barreiras no processo de recrutamento, entrevista e contratação. Comece um processo para fazer as mudanças necessárias para eliminar essas barreiras.

Até agora, a maioria das organizações provavelmente percebe que a força de trabalho está mudando. Alguns têm vários trabalhadores mais velhos que se aposentam nos próximos anos. O pool de candidatos de hoje parece bastante diferente do que faz anos. Tantos entrevistadores e gerentes de contratação fazem perguntas que precisam ser respondidas, tais como:

Posso apenas contratar o filho do meu colega de trabalho? O que devo fazer em uma entrevista? As perguntas da minha entrevista são legais.

Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: Recrutamento.

A adoção de uma abordagem estratégica para o recrutamento de diversidade provavelmente envolverá expandir os atuais esforços de recrutamento, diz Kelly. No entanto, ao usar esta abordagem de forma consistente e estratégica, a recompensa na obtenção de um pool e força de trabalho de candidatos mais diversificada valerá a pena.

Estudos demonstraram que 65% a 75% dos empregos nos Estados Unidos são preenchidos através de referências de funcionários ou de redes. Portanto, uma alta porcentagem dos esforços de recrutamento de uma organização deve se concentrar em redes dentro de diversos indivíduos e comunidades.

Selecione recursos de recrutamento de diversidade que ofereçam oportunidades para postar postos de trabalho e estágios, fornecer patrocínio (tabela de fornecedores em eventos da comunidade) e / ou rede para alcançar membros dessas comunidades.

Os recursos de recrutamento devem incluir alguns ou todos estes, que são destacados no Recurso e Diretório de Recrutamento de Diversidade de Kelly:

Agências e organizações comunitárias Eventos comunitários Associações profissionais Colégios e universidades Campo de educação - programas de ensino urbano Feiras de emprego Jornal / revistas / revistas Estações e programas de rádio Web sites, webcasts, podcasts e outros canais on-line.

"Ter uma rede de recrutadores em diversas comunidades e oferecer-lhes outros recursos de diversidade geral os ajudará a aprender mais sobre diversos grupos e ao desenvolvimento de competências culturais para recrutar e entrevistar", diz Kelly.

Todos os funcionários devem ser vistos como recrutadores potenciais de uma organização. Talvez ofereça um bônus de referência aos funcionários que encaminham alguém contratado.

Abaixo, Kelly oferece insights, dicas e estratégias adicionais sobre como incorporar e alcançar o melhor possível a realização de objetivos de contratação de diversidade:

Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: entrevistas.

"A melhor abordagem para tornar o processo de seleção de funcionários de uma organização mais inclusiva e acolhedora para diversos candidatos é aprender diretamente dos especialistas & # 8211; requerentes diversos ", diz Kelly.

Estas são as pessoas que sofreram distúrbios culturais e culturais, sabem como se sente e têm idéias sobre mudanças positivas que podem ser feitas dentro das organizações.

Encontre respostas para estas questões:

Quais são os candidatos diversos que procuram em um emprego e empregador? Que ações podem fazer com que uma organização perca candidatos qualificados? O pessoal pode ser inadvertidamente desrespeitoso ou ofensivo para diversos candidatos? Como os entrevistadores podem tornar abertos os candidatos e falar sobre suas experiências de trabalho?

Com o foco principal no processo de entrevista, esses quatro pontos do livro de Kelly Integrar a diversidade em Recrutamento, entrevistação e contratação também envolvem recrutamento e contratação:

Identificar barreiras ao recrutamento inclusivo, entrevistas e contratação. Identificando como as habilidades de dupla e entrevista afetam o processo de seleção dos funcionários e podem criar barreiras que podem existir dentro de uma organização e equipe de entrevistas. De diversas perspectivas dos candidatos, identifique a motivação por trás da rejeição de uma oferta de emprego da sua organização.

Tenha tudo na equipe de entrevista / contratação para entender a diversidade e as competências culturais para entrevistar e contratar. Examine de perto a dinâmica intercultural e a manifestação de viés e mal-entendidos culturais em uma entrevista de emprego e processo de contratação.

Integrar a diversidade na entrevista e contratação de emprego no nível mais técnico & # 8212; O estilo do entrevistador e a estrutura do processo de entrevista, questões de entrevista comumente solicitada na obtenção dos entrevistadores de informação precisam. Compreenda se e como abordar o tema da diversidade durante o processo de entrevista, seja mencionado pelo candidato ou pelo entrevistador.

Concentre-se na diversidade organizacional e na inclusão relacionadas ao recrutamento, entrevista e contratação. Avalie onde sua organização está em um espectro de competência cultural organizacional na compreensão e capacidade para lidar com situações, problemas e barreiras que podem existir em cada estágio do espectro. Desenvolver e implementar estratégias e iniciativas para práticas inclusivas a nível organizacional envolvendo recrutamento, sistemas de aplicativos de internet, entrevistas e contratação, documentação escrita e retenção de funcionários.

Acompanhe a diversidade de novas contratações (e passado). Para diversas contratações, continue com o que quer que tenha trabalhado para contratá-las. Pergunte-lhes o que funciona e seus conselhos sobre as iniciativas de contratação de diversidade da organização.

Recrutamento: tentando algo apenas uma vez e depois pare porque você não obteve nenhum golpe. Colocando um anúncio em um jornal comunitário diversificado ou em seu site.

Entrevistando: superando a posição de candidatos diversos, tentando muito dificil fazer com que eles se sintam confortáveis, fazendo suposições erradas sobre sua capacidade de desempenhar funções trabalhistas com base no viés dos entrevistadores.

Contratação: não tendo ninguém na equipe de entrevista e contratação que falará quando forem feitos comentários e decisões tendenciosas.

Quais são os erros a evitar?

Não pare esforços de recrutamento de diversidade por uma razão como, "Nós já temos muitos candidatos qualificados em nosso banco de dados e não planejamos ter posições abertas. Então, quando uma posição se abre, há candidatos predominantemente brancos no banco de dados, muitos dos quais foram encaminhados pelos funcionários atuais e um é contratado.

Não assuma que todos os candidatos qualificados tenham acesso à Internet em casa ou mesmo acesso igual à Internet. Veja o artigo de Kelly The Hidden Face of Discrimination for Internet Candidatos para mais informações.

Perguntando perguntas de uma forma que poderia colocar o entrevistador em uma situação culturalmente estranha ou legalmente sensível e # 8211; e então não está preparado para lidar com isso.

Por exemplo, um entrevistador perguntando: "Fale sobre você", e o candidato responde com o número e a idade de seus filhos. Outra situação mais complexa com uma solução mais complexa é a seguinte: pedir a um candidato que é um imigrante recente sobre a capacidade de assumir riscos de segurança calculados, ou uma mulher que é lésbica sendo perguntada por que se mudou para Minnesota.

Permitir que os membros da equipe de entrevista / contratação se afastar usando palavras para desacreditar um candidato diversificado, como "Eu simplesmente não estou confortável com [o candidato]" ou "Eu não acho que [o candidato] será um bom cabem aqui "ou" eu não acho que [o candidato] ficaria confortável trabalhando aqui ", sem questionar aquele membro da equipe sobre o que ele ou ela quis dizer com esse comentário. Além disso, contratar candidatos submissos ou não qualificados, apenas porque são diversos.

Quais são as formas de se certificar de que o plano em vigor é efetivo?

1. Recrutamento: faça uma abordagem estratégica com o objetivo de obter resultados a longo prazo.

2. Entrevistar: acompanhar as contratações em uma base contínua. Se diversos candidatos estiverem representados no grupo de candidatos, sendo entrevistados e, de fato, contratados em cargos de nível profissional. Então são mantidos pela organização. Todos esses devem ser rastreados.

3. Triagem: somente os candidatos qualificados devem ser considerados em todas as fases do processo, ou as iniciativas de contratação de diversidade falharão.

Dicas para considerar a incorporação de metas de contratação de diversidade e inclusão.

1. Compreenda que a maioria das pessoas (65-70%) que são contratadas em empregos conhecem alguém dentro dessa organização (ou conhece alguém que conhece alguém).

"Comece a quebrar este modelo, se ele existir em sua organização, a menos que sua organização já seja muito diversificada", diz Kelly.

2. Procurar continuamente as lacunas em todo o recrutamento através do processo de contratação que permite que os candidatos não diversos sejam candidatos contratados e diversos não.

3. Se esforçar continuamente para fazer alterações no sistema / processos para fechar esses buracos.

"Tenha o suporte da gerência superior para ficar firme com essas mudanças quando o push back acontece" # 8211; e isso acontecerá ", diz Kelly." Se esse trabalho está sendo feito corretamente ".

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Estratégias de Recrutamento de Diversidade.

Artigos relacionados.

O recrutamento para a diversidade pode ser exigido por lei ou prática comercial padrão com base na filosofia e nos princípios da organização que garante oportunidades iguais para candidatos e funcionários. Os mandatos legais que apoiam o recrutamento de diversidade são leis federais e estaduais que protegem os trabalhadores da discriminação no local de trabalho. As melhores práticas de recursos humanos apoiam o recrutamento de diversidade com base na perspectiva de que uma força de trabalho diversificada diversifica a inclusão, o que pode melhorar a linha de fundo para as empresas que atendem clientes e clientes diversos.

Emprego igual.

As empresas que empregam 15 ou mais trabalhadores estão sujeitas a leis federais, como o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, que proíbe a discriminação no emprego baseada em fatores não relacionados ao trabalho, tais como cor, origem nacional, raça, religião e sexo. A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA impõe o Título VII e outras leis antidiscriminação, como a Lei de Igualdade de Pagamento de 1963, a Lei de Desabilitação de Americanos de 1990 e a Lei de Não-discriminação de Informações Genéticas de 2005. Os empregadores que seguem as diretrizes da EEOC estão comprometidos com um emprego justo práticas, desde o estágio de recrutamento ao longo do mandato de um funcionário com a organização. Eles usam a designação EEO que os identifica como empregadores de oportunidades de emprego iguais. Essa designação por si só pode atrair candidatos que desejam trabalhar para uma organização que adira a regras que protegem os direitos dos funcionários.

Ação afirmativa.

Outra designação - AA - refere-se a empregadores de ação afirmativa que estão vinculados pelas regras da Ordem Executiva 11246. A ordem executiva aplica-se a empresas que possuem contratos federais, que devem ter escrito planos de ação afirmativa. Um plano de ação afirmativa, ou AAP, contém informações sobre a estratégia da empresa para o desenvolvimento de processos inclusivos de seleção e seleção. Um dos requisitos de um AAP é um programa de divulgação para criar uma força de trabalho representativa da comunidade dentro da qual a empresa está situada. Os esforços de divulgação criativos e engenhosos geralmente geram um grupo diversificado de candidatos qualificados, que é o objetivo da AAP.

Métodos de divulgação.

Os métodos de recrutamento que os empregadores usam para criar uma força de trabalho diversificada incluem a realização de feiras de emprego em faculdades e universidades, publicando vagas de emprego nos sites de associações profissionais que possuem membros diversos e listando oportunidades de emprego com agências de desenvolvimento de força de trabalho com financiamento federal, chamadas de balcão único. Os balcões únicos são os antigos escritórios de desemprego, muitos dos quais são privatizados devido a doações do Departamento de Trabalho dos EUA através do Workforce Investment Act. Como as lojas one-stop fornecem serviços com suporte federal e estatal, eles geralmente servem a base mais diversificada do mercado de trabalho, o que os torna particularmente úteis para empregadores com estratégias de recrutamento projetadas para atrair uma ampla representação de potenciais candidatos.

Definição Expandida.

A definição de diversidade da força de trabalho é sempre em mudança, com base em diferentes estilos de trabalho e origens que os trabalhadores trazem para a organização. Agora, o recrutamento de diversidade não se limita a chegar a potenciais candidatos com base na diversidade representada por raça, origem nacional, deficiência ou sexo. Os empregadores também desenvolvem etapas de recrutamento para construir uma força de trabalho diversificada que representa as quatro gerações distintas na força de trabalho atual. A força de trabalho de hoje é composta por tradicionalistas, nascidos em 1922 a 1945; Baby Boomers, nascido em 1946 a 1964; Geração X, nascido em 1965 a 1980; e Millennials, nascidos depois de 1980. Construir uma força de trabalho diversificada, representativa dessas quatro gerações, inclui a redefinição de como os empregadores anunciam ofertas de emprego e usam meios de suporte tecnológico para se comunicar com os candidatos a emprego. Além disso, implementar políticas que atraem os trabalhadores que valorizam a flexibilidade e acolhem os trabalhadores mais velhos de volta à força de trabalho são formas de recrutar e reter os trabalhadores das diferentes gerações.

5 Práticas recomendadas a ter em mente ao criar uma força de trabalho diversificada.

O artigo seguinte que discute a diversidade da força de trabalho foi originalmente publicado em outubro de 2015. Desde então, foi atualizado para refletir estatísticas novas e melhoradas sobre a construção de uma força de trabalho diversificada a partir de outubro de 2017. Para obter mais informações sobre alguns dos tópicos mencionados, dê uma olhada nesses Artigos relacionados:

Uma receita mais alta, um melhor desempenho no trabalho, uma marca de empregador mais confiável e uma maior base de clientes são apenas alguns dos benefícios de uma força de trabalho diversificada. Para não mencionar, de acordo com as estatísticas de Topwin 50 e RH de Glassdoor, 67% dos candidatos ativos e passivos dizem que uma força de trabalho diversificada é importante para eles quando avalia empresas ou ofertas de trabalho. A necessidade de as empresas diversificar sua força de trabalho continua a crescer. Não é apenas sobre o que é o que é certo. Trata-se de nutrir uma marca que atrairá os melhores funcionários para sua empresa antes de seus concorrentes fazerem.

Tem sido uma longa luta pelas empresas para construir uma força de trabalho diversificada. Embora as mulheres representem mais de 50% da força de trabalho, apenas 14,2% das mulheres ocupam cargos de liderança nas empresas da S & P 500. Existem apenas 4 CEOs negros nas empresas da Fortune 500, um número que era até 12. Pode não ser por falta de tentativa, mas, claramente, diversas estratégias de recrutamento precisam ser reexaminadas. Talvez as próprias estratégias precisem de um pouco de diversificação. Se as empresas quiserem atrair os melhores talentos e aproveitar os benefícios de uma força de trabalho diversificada, eles devem examinar o que estão fazendo atualmente e integrar algumas (ou todas) essas táticas.

# 1. Up the Ante on Diversity Branding.

À medida que as questões da diversidade estão sendo testadas no que foi referido como o Novo Movimento dos Direitos Civis, as ações de todos, especialmente os empregadores, estão sendo submetidas ao microscópio. Por esta razão, os empregadores seriam sábios para integrar a diversidade em sua marca empregadora. As maneiras pelas quais os empregadores podem integrar a diversidade em sua marca incluem:

Crie conteúdo de diversidade na Página de Carreiras, incluindo coisas como uma declaração de missão de diversidade, imagens de diversidade e qualquer distinção de diversidade. Use as mídias sociais para divulgar as suas iniciativas de diversidade. Compartilhe fotos de qualquer evento de diversidade, qualquer coisa que mostre o tipo de esforços que a empresa está fazendo. Atualize materiais impressos para incorporar uma empresa diversificada. Isso pode incluir estatísticas demográficas da força de trabalho, imagens relacionadas e informações sobre os grupos de recursos do empregado.

Para ser vista como uma empresa diversificada, a diversidade deve ser genuinamente tecida em toda a empresa. Caso contrário, os esforços podem ser interpretados como vazios e engenhosos. Para as empresas que ainda não possuem uma força de trabalho diversificada, projetar uma imagem diversificada será um desafio. Um ótimo lugar para começar é enfatizar a forma como sua marca valoriza a comunidade e funciona como uma. Deve ficar claro que a cultura da empresa está aberta à diversidade e busca novas perspectivas e idéias. Se o empregado demográfico da empresa não é diversificado, existe a possibilidade de a cultura não expressar interesse na idéia. Use tendências de busca de emprego para ajudar a moldar sua marca empregadora. Enquanto isso, trabalhe para desenvolver uma força de trabalho diversificada usando técnicas como as discutidas durante o resto deste artigo!

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# 2. Utilize as palavras-chave para a origem para candidatos diversificados.

Pesquisas recentes revelam que muitos títulos de trabalho existentes e descrições de cargos são criados com termos excessivamente masculinos que podem afastar as candidatas. Por exemplo, a palavra masculina determinada não é tão receptiva às mulheres quanto a palavra dedicada. A mesma pesquisa descobriu que alterar o vocabulário para termos mais femininos praticamente não teve influência na decisão dos homens de se candidatar.

Muitos títulos e descrições de trabalhos existentes são criados com termos excessivamente masculinos. O resultado:

De acordo com um estudo recente sobre como o vocabulário afeta a diversidade no recrutamento, os anúncios de emprego em linha masculinamente redigidos eram menos da metade como atraentes para as participantes do sexo feminino como anúncios com palavras femininas. O mesmo estudo revelou que os anúncios de empregos estereotipicamente ocupados por homens são constituídos quase que inteiramente (cerca de 99%) de palavras masculinas. Se você é uma empresa que quer alcançar mais candidatas, tente usar palavras como cooperativa, honesta, leal e compreensiva em suas postagens de trabalho e evite frases como "requisitos", que podem expulsar as mulheres que não as atendem a 100%. Evite palavras masculinas como competitivas, confiante e franca. Veja este estudo para mais exemplos.

O LinkedIn é uma das formas mais eficazes de recrutar excelentes candidatos. De acordo com uma pesquisa recente, há mais de 10 milhões de postos de trabalho publicados no LinkedIn em 20 de julho de 2017. Eles fornecem empregos com etapas sobre como maximizar palavras-chave para encontrar talentos diversos. Aqui estão maneiras de aproveitar esse recurso para ajudá-lo a recrutar diversos candidatos:

R: Você pode escolher quais palavras-chave maximizarão os esforços de sourcing de diversidade. Converta-os em suas cadeias de busca de recrutadores para restringir o tipo de candidatos com quem deseja se conectar. Por exemplo, se você deseja atrair candidatos femininos, adicione organizações profissionais de mulheres e escolas à sua busca por palavras-chave como "American Business Women's Association". Para encontrar candidatos minoritários, você poderia adicionar "LGBT in high ed" ou "Blacks in higher ed ", e assim por diante.

B: Construa relacionamentos com diversos candidatos juntando diversos grupos no LinkedIn. Depois que um relacionamento é estabelecido, você pode começar a publicar trabalhos relevantes para os grupos que mais se encaixam com o grupo demográfico alvo.

C: Estabeleça contato com grupos de campus, como feiras, organizações e clubes que incorporam ou promovem a diversidade. Usando o LinkedIn para conectar mostra esses grupos acadêmicos que este é um relacionamento legítimo e profissional sendo feito. Ter essas conexões abre um mundo de oportunidades de colaboração. Poderia ser na forma de recrutamento direto de indivíduos, oferecendo a sua empresa para auxiliar nas iniciativas escolares ou simplesmente para obter exposição e influência a uma audiência diversificada.

# 3. Criar uma cultura de diversidade.

Mesmo os melhores esforços de diversidade serão perdidos em empresas que não criam uma força de trabalho que convida e apoia a diversidade. Em nenhum lugar isso é mais aparente do que na indústria de tecnologia. Em um estudo recente realizado em 716 mulheres na indústria de tecnologia, os entrevistados deixaram seus empregos técnicos por uma variedade de razões, como questões com políticas de licença de maternidade, problemas de trabalho flexíveis e não pagamento suficiente para cobrir os custos de assistência à infância.

27% dos entrevistados citam a discriminação relacionada ao gênero, raça, etnia ou sexualidade, porque eles não apenas deixaram seus empregos, mas saíram completamente da indústria. De fato, 87% de todos os entrevistados disseram que nunca retornariam à indústria de tecnologia. Isso mostra que não ter uma cultura que aceita e apoia a diversidade não apenas afeta negativamente o volume de negócios, mas prejudica a forma como os empregadores (ou indústrias inteiras) são percebidos por diversos trabalhadores. As formas de ajudar a criar uma mão-de-obra receptiva e diversificada incluem:

Treinamento de diversidade que ensina aos funcionários como abraçar a diversidade através de esforços de inclusão e exercícios dinâmicos de equipe é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura de diversidade. A Accenture é um exemplo de uma empresa que cobre muitos elementos diferentes da diversidade, oferecendo uma variedade de estabelecimentos de treinamento de diversidade que incluem: grupos de recursos de funcionários, treinamento étnico e treinamento intercultural. As iniciativas de treinamento de preconceito inconsciente devem ser exploradas como o Unitive, que é uma tecnologia capaz de obter uma tendência inconsciente antes de poder causar qualquer dano. Ele rastreia coisas como descrições de cargos, exames de currículo e avaliações de desempenho à medida que estão sendo criados para detectar a formulação tendenciosa e quaisquer vieses que são irrelevantes para se a pessoa que está sendo revisada pode fazer o trabalho. O reforço da liderança, em particular os CEOs, deve ser feito. Por exemplo, o CEO da Intel, Brian Krzanich, falou sobre um investimento de US $ 125 milhões que a empresa está colocando em direção a iniciativas de diversidade, dizendo: "Você tem que construir todo o ecossistema". Seus esforços mostram que a empresa reconhece o valor na diversidade, a importância do organização inteira que incorpora diversidade, e que eles estão tomando medidas significativas para remediar.

Para mais exemplos, Great Place to Work e Fortune compilaram recentemente uma lista dos Melhores Workplaces para Diversidade de 2016. De acordo com a Fortune, as 50 empresas da lista de Melhores Trabalhos para a Diversidade de 2016 proferem um crescimento de receita de 24% acima do ano anterior ao dos vencedores não listos. Um verdadeiro foco na inclusão e o desenvolvimento de uma força de trabalho diversificada podem ajudar uma empresa a desenvolver um crescimento sustentável. O artigo, além disso, apresenta várias práticas membros da lista executada para merecer sua classificação.

Crie grupos de recursos do empregador para diferentes comunidades que realizam eventos regulares e defendem a consciência da diversidade Fornecer treinamento sobre sensibilidade cultural e reconhecer a tendência inconsciente Usar fornecedores que também estão empenhados na diversidade e na inclusão. Procura melhorar a diversidade no recrutamento e seu pipeline de talentos através de parcerias e bolsas de estudo - (Michael Bush, Kim Peters, 2016)

A infeliz verdade é que a luta pela diversidade no local de trabalho não é universalmente perseguida. Muitas vezes as empresas se diversificam apenas para evitar críticas ou não fazer nada. Em 2017, 400 da Fortune 500 não forneceram dados sobre o gênero e a etnia de seus funcionários para Fortune. Além disso, apenas 16 dos 100 revelaram todos os seus dados. Mas, como mencionado anteriormente, todas as empresas da lista de Melhores Workplaces para Diversidade de 2016 tiveram maior crescimento de receita a cada ano. 12 das empresas da lista também são classificadas como as próprias empresas Fortune 500.

Uma mão-de-obra diversificada não pode ser definida como o único fator para o sucesso de uma empresa, mas é evidente que há benefícios para ter múltiplas perspectivas e personalidades em um local de trabalho. É igualmente evidente que uma força de trabalho diversificada pode ser um fator diferenciador notável para uma empresa. Os candidatos a emprego procuram uma atmosfera no local de trabalho em que se sintam à vontade. À medida que a internet continua diminuindo o mundo, eles estarão mais conscientes do que a diversidade significa para uma empresa antes mesmo de se candidatar.

27% dos entrevistados disseram que a discriminação era a razão para abandonar seus empregos.

# 4. Colabore com faculdades.

As empresas podem se associar a escolas que possuem grandes números de minoria para estabelecer uma sólida fonte de recrutamento. A Associação Nacional de Colégios e Empregadores fornece recursos de diversidade aos empregadores, como uma lista de instituições minoritárias e estatísticas de diversidade para escolas minoritárias. Os empregadores podem procurar esses grupos para formar relacionamentos significativos e igualmente benéficos.

Além de criar uma força de trabalho mais diversificada, uma estreita colaboração com as faculdades pode resultar no desenvolvimento de uma força de trabalho jovem, melhor adaptada ao cumprimento das necessidades da empresa. Com os alunos, é fácil posicioná-los para fornecer novos olhos para tarefas ou problemas de longa data. O fornecimento ou os estágios de projetos são maneiras simples de conseguir novas pessoas em um escritório e imediatamente diversificar a força de trabalho.

A Pepsico é um exemplo maravilhoso desta iniciativa. Eles participam do recrutamento no campus em alguns dos países que são escolas mais minoradas. Na verdade, eles são patrocinadores principais em 5 diferentes conferências de recrutamento de diversidade. Em 2014, 35% da força de trabalho da Pepsico eram pessoas de cor e 19% eram mulheres. Não só eles têm números de diversidade significativamente altos (em comparação com outras grandes empresas de qualquer maneira), mas seu Conselho de Administração é composto por 27% de mulheres e 36% de pessoas de cor. Sem mencionar que seu CEO, Indra Nooyi, é uma mulher indiana americana. Pegue algumas sugestões de uma empresa com uma sólida estratégia de diversidade.

Participe no recrutamento no campus para melhorar suas iniciativas de diversidade, assim:

# 5. Explore métodos emergentes de recrutamento.

À medida que as tendências do buscador de emprego evoluem, também fazem métodos de recrutamento. Muitas novas soluções atendem não só às tendências dos candidatos a emprego, mas também ao recrutamento de diversidade. Os empregadores devem considerar esses tipos de métodos:

As "entrevistas cegas" estão se tornando mais populares como uma necessidade de diversidade e decisões de contratação imparcial estão crescendo. GapJumpers é um novo tipo de placa de trabalho que permite que os empregadores recrutem candidatos enviando projetos para que eles completem antes de conhecê-los. Um candidato pode visualizar todos os projetos e escolher qual deles parece ser o melhor para eles, tudo sem ter que ver ou falar com um entrevistador. A empresa de plataforma de bilhética móvel, Bytemark, recentemente transformou seu processo de recrutamento para ser completamente anônima. Os candidatos têm que passar por duas entrevistas iniciais no mensageiro instantâneo antes de serem trazidas para um formal face a face. Durante essas etapas de entrevista, seu nome nem sequer é divulgado à empresa. Agora que a atitude e os valores do trabalho se tornaram fatores mais pesados ​​na contratação, as empresas reconhecem que as habilidades são muito mais fáceis de ensinar do que a atitude. Então, por que não concentrar esse mesmo princípio na aquisição de candidatos diversos? Procure os candidatos desejados e crie a diversidade, treinando-os internamente para o trabalho em questão.

O que é benéfico em mudar certos métodos de recrutamento e entrevistas para ser mais anônimo é que isso diminui as chances de tendência assumindo e pode oferecer ao candidato a chance de provar que eles sabem como fazer o trabalho que você está perguntando sobre eles. Alternativamente, preparar vários candidatos para se adequar ao trabalho e não ao contrário pode ajudar a obter uma força de trabalho mais diversificada.

Parece que não importa o quão difícil algumas empresas tentam, eles não parecem estar atingindo a demografia de seus objetivos no recrutamento. Uma questão importante é que os esforços de recrutamento de diversidade são desperdiçados em empresas que não possuem culturas de apoio. Quer se trate de métodos de recrutamento, cultura ou problemas de viés, é hora de as empresas observarem o que estão fazendo e fazer algumas mudanças significativas.

Use o poder da rede social para encontrar os candidatos certos para criar uma força de trabalho mais diversificada. Com mais de 160 milhões de perfis de candidatos disponíveis, a plataforma de terceirização de candidatos da ClearCompany permite que você encontre candidatos ativos e candidatos passivos e importe seus dados de contato social diretamente em um sistema de rastreamento de candidatos. Este é apenas o início da racionalização do recrutamento de diversidade. Certifique-se de investigar todas as nossas soluções de aquisição de talentos e gerenciamento de talentos para ver como podemos ajudar.

Nosso Talent Success tem o poder de reformular o negócio, e tudo começa com a missão e os objetivos da sua empresa. O ClearCompany Talent Operating System é o único software que utiliza a missão, competências e objetivos de sua organização para contratar, reter e envolver mais talentos; criando níveis incomparáveis ​​de sucesso.

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Diversidade no trabalho.

Aumentar a diversidade através de melhores práticas de recrutamento e contratação.

Para garantir a seleção de talentos diversos, as políticas e práticas de RH devem ser cuidadosamente analisadas para identificar barreiras e oportunidades de melhoria. Trabalhar para aumentar e melhorar a diversidade no local de trabalho não é difícil nem complicado; it’s about having solid HR practices.

Reviewing HR policies and practices with a diversity lens highlights good recruitment and selection practices that help organizations focus on building a diverse workplace. Areas of attention could include:

Broader recruitment efforts.

Get the word out . Going through regular channels and contacting usual suspects may feel safer, easier or faster for busy managers, but it won’t bring new or increasingly diverse talent into organizations. Positions should be advertised in a wide variety of places, including community boards, settlement service agencies, employment service centres, cultural community groups, local community centres, local ethnic and community newsletters or newspapers, associations and organizations that serve ethnic communities and language schools. Efforts should extend beyond standard online and sector specific job boards. Build relationships with cultural groups and organizations that work with diverse communities. Contact local immigrant serving agencies that provide employment advice and services to learn more about their programs. This raises an organization’s profile amongst new Canadians and those working with new Canadians. In addition, organizations can take advantage of programs such as temporary foreign worker programs, post-graduation work permits for international students and hire immigrants programs. Hireimmigrants. ca provides a listing of local connections to immigrant talent and related programs, including immigrant employment councils. Promote the organization as a viable place to work. Individuals may not be considering a nonprofit as a possible employer. New Canadians may come from countries where there isn’t an established nonprofit sector, or where paid employment in the sector is not common or desirable. Partnering with other nonprofits to increase the sector's profile and attending job fairs and networking events increases an organization’s visibility in the community and challenges misperceptions about employment in the nonprofit sector. Connect with the volunteer base . Individuals will volunteer as a way to gain experience, build networks and find work. Volunteers should be made aware of any positions an organization is advertising, as some may be interested in applying.

The HR Council's Working in Nonprofits section provides information on why individuals should consider working in the nonprofit sector.

Resources to facilitate the recruitment of Aboriginal Peoples.

A listing of Aboriginal media, such as BC’s Raven’s Eye or Ontario Birchbark, can be found at AMMSA. ca A national job board devoted to Aboriginal hiring , the ‘Inclusion Network’ is available at inclusionnetwork. ca Aboriginal employment officers at local Friendship Centres. Employment officers are among the first to receive new job postings and can be of valuable help to locate candidates. Contact local Aboriginal Human Resource Development Agreement (AHRDA) holders. AHRDA holders work directly with Aboriginal Peoples seeking employment and can help find suitable candidates. A full list of the 79 AHRDA holders is available The Turtle Island Native Network is a resource that provides a listing of Aboriginal groups and organizations by province Aboriginal Human Resource Council Inclusion Network allows for the posting of jobs and has the capability to search for candidates through a résumé database powered through the Workopolis Niche Network Assembly of First Nations - Job Board Nation Talk – Job Board delivers communications by and between Aboriginal Peoples as well as non-Aboriginal organizations and companies that participate regularly within the Aboriginal community and economy Métis Employment Services offers employers the opportunity to post company job openings on the MES job board and possible circulation to selected community agencies within the targeted area.

Resources to facilitate the recruitment of people with disabilities.

jobs. abilities. ca, the Canadian Abilities Foundation's web site for job seekers provides exposure to employers who are committed to diverse work places. It also serves as a place for employers to recruit and hire people with disabilities cross Canada. WorkInk is an online career development and employment portal for Canadians with disabilities. It provides job search tools, career guidance and resources pertaining to education and employment.

Resources to facilitate the recruitment of experienced workers.

In the spring of 2011, the Comité sectoriel de main-d’oeuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC) conducted a study designed to determine whether experienced workers, managers, coordinators and younger employees in the sector were interested in keeping people over 50 on the job or helping them return to work. CSMO-ÉSAC also documented the issue of returning to work and integrating experienced workers from the public and private employment sectors into the workforce1. In the fall of 2011, CSMO-ÉSAC organized a day-long session for workers from all age categories and backgrounds as a follow-up for those who had participated in the study. These reflections have guided us as we put together this handbook for managers in the sector. We hope that members of Boards of Directors will also think about issues raised here as they consider how to keep the 50-plus segment of the workforce on the job or help them to return to work.

Reduction of bias in the selection process.

Job Descriptions.

Techniques and examples:

Specify the need, rather than how it’s achieved . Examples: Instead of requiring a valid driver’s license, ask for the ‘ability to travel and provide own transportation.’ Or instead of requiring that a candidate reside in a given location, ask for ‘the ability to report to work within 30 minutes of call.’

Ask for ability wherever possible. This enables candidates with transferable skills to compete. Ability means the candidate has the potential to do the job, but may not have had the opportunity to develop the potential. Candidates can demonstrate ability through past achievements, including volunteer experience. Example: Instead of requiring knowledge of a law or experience in implementation, ask for the ability to learn, interpret and apply a law.

Ask for related work experience. Instead of specific Canadian work experience, a certain number of years of experience, recent experience or transferable experience may be adequate.

Example: Instead of asking for ‘three years experience as a tax auditor, ask for ‘experience in tax auditing involving a variety of industries, including several complex audits.’ Or instead of ‘experience with Word XP,’ ask for ‘experience with Microsoft Word’ or ‘or similar application.’

Specify the kind of communication required. Example: Specify ‘listening and/or speaking on the telephone’, ‘writing’ and/or ‘negotiating agreements’ rather than asking for ‘an ability to communicate effectively.’

Specify the working conditions. Elaborate the number of hours of work per pay period for a part-time position and the expected duration of the term for short-term positions. For shift or late-night work, include information about security.

Focus on the desired ability or skill instead of a personal trait . Instead of requiring a ‘mature, cooperative person’, ask for ‘ability to work effectively as a team member.’ Write clearly and simply, using common words, a straightforward style and simple sentences. Avoid jargon, technical and legal language, and acronyms.

Considerations for the interview process.

It is important to be aware of how personal bias can negatively impact diversity efforts. For a complete list of biases please visit the performance management section of the HR Toolkit.

Develop a clear and consistent set of guidelines for everyone involved in the hiring process. Use a consistent and formal application process. Clearly explain the entire process to candidates to shape realistic expectations and reduce misunderstandings Consider having one employee responsible for receiving résumés , this person can block the names of each candidate from those involved in the review and assessment of potential candidates. Recent research shows that many Canadian employers show a bias towards traditional Anglophone names, likely making assumptions about language skills, values and experience. Replacing names with candidate numbers for the résumé review phase removes this name bias Establish a recruitment philosophy specifically focused on skills , regardless of how those skills were developed or where a candidate was trained Focus on the content rather than the style of the résumé , stylistic differences in format and content can easily lead to qualified candidates being screened out at early stages in the process. In many countries, a CV might be ten pages long and provide great detail on each experience, while in Canada, the preference is for very concise CVs Avoid subjective terms in the recruitment process , such as ‘best cultural fit.’ This can unwittingly exclude qualified candidates without gaining a deeper understanding of their potential contributions to the organization.

Tips for a more inclusive interview process.

Establish an interview team to reduce individual bias. Include members of diverse communities or staff with a good understanding of cross-cultural issues to provide insight on socio-cultural responses that others on the panel may question Determine if applicants have any accommodation needs when scheduling interviews Ensure the interview site is accessible Be informed of holy days of different religions to avoid scheduling interviews at these times Provide consistent and clear information to all applicants about the selection process Be aware that many disabilities are invisible. Avoid generalizations based in race or ethnicity. Do not assume that a person's appearance defines their nationality or cultural background Ask questions that focus on ‘how’ an applicant will apply his or her skills, ‘how’ they would handle a particular situation, etc. Ask all interview candidates the same questions and score responses with a grid. All questions should related relate to the job description Careful use of vocabulary is recommended in order to avoid or re-phrase words that could have different meanings in other cultures or languages Check assumptions around body language and other non-verbal communication. Be aware of culturally influenced behaviours and communication patterns that may impact how a candidate is perceived during the interview process.

Do not view silence as a sign of disrespect or lack of knowledge . Many immigrants speak English or French fluently, but it may not be their first language. Silence may simply indicate they need a moment to process the question and formulate an answer. Silence following a question may mean something vastly different to an Aboriginal person than to a non-Aboriginal person; language pacing and rhythm can vary greatly between cultures.

Minimal eye contact does not mean a lack of confidence or certainty when responding to interview questions . Some candidates may avoid eye contact with figures of authority as it is considered disrespectful in their culture.

Some candidates will appear modest or humble. This is so especially when discussing personal accomplishments or uncomfortable talking about themselves due to a cultural orientation towards community over the individual. For example, Aboriginal candidates may find it distasteful to focus on themselves and may tend to speak about group rather than individual accomplishments. Rather than asking specifically for individual strengths, it may be more effective to ask candidates how they overcame obstacles or achieved results in previous jobs.

The recruitment of new Canadians.

Foreign credentials.

Immigrants often have international credentials that may not be immediately recognizable to a Canadian employer. Recruiters may skim résumés seeking the names of recognized institutions. They may also face challenges in assessments of foreign credentials. Similarly, international experience is often devalued or considered irrelevant in Canada.

An organization that recognizes the transferability of an immigrant’s training and education gains a definite competitive advantage. By using Canadian credential assessment services, employers are able to increase their familiarity and comfort level with international credentials.

If it is unclear how international qualifications compare to Canadian credentials, assessments can be based on other criteria. Candidates can:

Describe their years of experience in a field or job, or in performing specific tasks Explain their skills or demonstrate them in practical tests Demonstrate their knowledge through written examinations.

For regulated occupations, state clearly the licensing or certification required by law. In some circumstances, it may be possible to hire at a lower level of responsibility and help the candidate obtain the required licensing while on the job. If so, this should be stated in job postings.

For non-regulated occupations, consider voluntary certification that may apply. If candidates who have this certification are preferred, this should be stated in job postings.

In Canada, provincial and territorial governments are responsible for the assessment and recognition of foreign credentials. These agencies can help assess foreign credentials such as certificates, diplomas and degrees and how they compare to Canadian standards. Assistance is offered through these agencies or potential employees can be asked to have their credentials assessed as part of the application process.

For more information on hiring newcomers to Canada, including the assessment and selection of internationally trained workers, visit the Foreign Credentials Referral Office.

Language as a real and as a perceived barrier.

Strong language skills are important to most nonprofit employers because of the public nature of their daily work. Organizations need to assess the language skills required to perform each specific job, as not all jobs have the same requirements.

There are several programs and services available to help immigrants improve and assess their language skills. For more information, please visit the Centre for Canadian Language Benchmarks.

Created by Hire Immigrants Ottawa, this guide is designed specifically for small - and medium-sized organizations with limited in-house human resources capacity. The guide addresses common issues such as languages skills assessment, foreign credentials and work experience; working with cultural differences; and preparing the workplace.

This website provides links to guides and resources to assist employers in hiring and retaining internationally trained workers. Resources are identified for multiple provinces.

Created by the Calgary Chamber of Voluntary Organizations, the goal of this guidebook is to help nonprofit employers develop an inclusion strategy that will enable them to attract, recruit and retain the best qualified candidates. This guidebook is a practical tool that is employer-focused. It acknowledges the unique challenges and strengths of the nonprofit sector and is part of a long-term change initiative of focus on developing awareness, attitudes and practices for the creation of culturally competent, inclusive and respectful nonprofits.

A Conference Board of Canada guide designed to help Canadian organizations maximize the talents of visible minority employees. It provides concrete strategies and tools that can be used by leaders, human resource managers and line managers to create inclusive workplaces that respect, value and promote visible minority talent.